A avaliação de performance em Operação & Manutenção, como e porque estrutura-la – Parte 1

Acredito que muitos já tenham ouvido alguma vez a expressão “quem não monitora, não gerencia…“, expressão esta que retrata uma profunda verdade, não somente em O&M, mas em qualquer atividade gerenciada por um profissional!!!

Para que possamos compreender e avaliar o estágio de evolução (ou involução) no qual se encontra o nosso departamento / a nossa área de manutenção, não se pode prescindir de indicadores que nos mostrem resultados segundo a nossa expectativa. E é justamente sobre a definição e conceitos sobre a avaliação de performance que trabalharemos este post.

1. Compreendendo melhor a ferramenta de avaliação de performance…

Ao contrário do que muitos imaginam, o conceito original de uma avaliação de performance jamais manteve como única e exclusiva meta a identificação de falhas e a penalização dos envolvidos em um eventual mau resultado. Segundo o que pode ser encontrado em algumas literaturas, a história da “avaliação de desempenho” teve a sua origem no início do século passado, mais especificamente em 1900, com a teoria de Taylor, no contexto da administração científica.

Naquela oportunidade, tinha-se como objetivo avaliar o desempenho das pessoas, em um formato muito similar ao que se aplicava na indústria e na avaliação da performance de máquinas, ou seja: passa ou não passa, aceitável ou não aceitável.

Neste início de processo, eram propostos padrões para esta avaliação (metas mínimas aceitáveis) e indicadores que pudessem apontar os seus resultados.

Já nesta ocasião, os objetivos com este novo processo eram:

  • Conhecer o desempenho de cada indivíduo ou equipamento
  • Identificar a necessidade de ajustes ou treinamentos, assim como a necessidade de uma eventual substituição
  • Promover as adequações
  • Continuar o acompanhamento ou a avaliação de performance

Ao longo dos anos que se seguiram, a avaliação de performance ou de desempenho ganhou cada vez mais a característica de “GESTÃO”, sendo utilizada durante a primeira guerra mundial (para a avaliação do desempenho de oficiais em relação a sua liderança e de estratégias nos campos de batalha), assim como cada vez mais na indústria, que crescia de forma assustadora.

Em 1922, o processo ganhou o desenvolvimento de uma das primeiras escalas da qual se tem conhecimento, definindo assim uma escala para a avaliação:

Anos mais tarde, por volta de 1940 / 1950, a avaliação do comportamento das pessoas foi também inserido neste contexto, recebendo um aprimoramento ainda maior a partir de 1954, através do conceito de Administração por Objetivos (APO) apresentado por Peter Drucker. Esta tendência ganhou ainda mais “investimentos” durante a sua trajetória, tornando-se uma potente ferramenta de gestão, não só em relação ao acompanhamento de resultados diretos, como em avaliações 360º sobre colaboradores em uma companhia.

Independentemente de toda esta evolução da ferramenta, os seus objetivos REAIS (vide o início deste item 1) jamais foram alterados, ou melhor, jamais se deixou de buscar pelo acompanhamento e a rápida identificação de necessidades de ajustes, com vistas à melhoria do desempenho em resultados, processos e pessoas.

Em resumo:

  • A avaliação de performance ou desempenho deve ser considerada como importante ferramenta de gestão
  • O seu objetivo principal é acompanhar e avaliar (através de indicadores que atendam às expectativas do Cliente) resultados de forma estruturada e auxiliando os gestores na identificação de ações necessárias
  • A penalização ou a bonificação de envolvidos deverá ser tratada como uma consequência dos resultados, avaliando-se também o empenho dos envolvidos em buscar novos caminhos para se atingir as metas desejadas

2. A avaliação de performance no mundo da O&M

Dentro da área da Operação & Manutenção, têm-se um enorme universo de oportunidades para a aplicação desta importante ferramenta, entre elas:

  • Desempenho de profissionais e a indicação de ajustes (treinamentos, movimentações internas em função de perfis e competências, substituições, etc..)
  • Desempenho de equipes e a indicação de melhorias necessárias (treinamentos, redimensionamentos, realinhamento de escopos e limites de atuação, redefinição de horários para algumas atividades específicas, etc..)
  • Desempenho em processos em relação as metas traçadas, permitindo a identificação de causas ou tendências, sendo importante considerar a análise cruzada com outros indicadores ou KPIs
  • Desempenhos em equipamentos ou sistemas, a partir da análise de parâmetros operacionais medidos de forma contínua ou em intervalos, em relação aos parâmetros de projeto
  • Desempenho em relação as metas da companhia (financeira, produção, sustentabilidade, entre outras)
  • Desempenho em relação a satisfação dos clientes (atendimento, qualidade, etc)

Entretanto, estas oportunidades requerem uma adequada estruturação em um processo de avaliação de performance, através da identificação prévia de SUAS EXPECTATIVAS, o que norteará a seleção dos melhores indicadores de performance (KPI – Key Performance Indicator), sobre a escolha do processo de medição, acompanhamento e análise, etc.

Na próxima semana, traremos para vocês a orientação sobre como estruturar a sua avaliação a partir da identificação de suas expetativas ou das expectativas de seu cliente.

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Sobre Alexandre Fontes

Alexandre Fontes é formado em Engenharia Mecânica e Engenharia de Produção pela Faculdade de Engenharia Industrial FEI, além de pós-graduado em Refrigeração & Ar Condicionado pela mesma entidade. Desde 1987, atua na implantação, na gestão e na auditoria técnica de contratos e processos de manutenção. É professor da cadeira "Comissionamento, Medição & Verificação" no MBA - Construções Sustentáveis (UNICID / INBEC), professor na cadeira "Gestão da Operação & Manutenção" pela FDTE (USP) / CORENET e professor da cadeira "Operação & Manutenção Predial" no curso de Pós Graduação em Avaliação e Perícias de Engenharia pelo IBAPE / MACKENZIE. Desde 2001, atua como consultor em engenharia de operação e manutenção.
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